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身为企业人力资源总监的劳动者,未签定劳动合

文章来源:未知    发布时间:2019-06-11 11:42    阅读次数:     

劳作者岗位为普通人力资源管理员工,假如在规章制度与职位描述中未明确约好该员工有保管与负责一切员工劳作合同签定作业的具体职责,那么劳作者与企业未签定劳作合同,劳作者索要双倍薪酬,用人单位败诉的可能性就很大。 假如劳作者是人力资源总监,其在职期间代表公司与其他员工签定了劳作合同,这说明劳作者知道签定劳作合同是人力资源总监的职责,也证明人力资源总监有提供劳作合同规范文本的便利,劳作者本人也是属于签定劳作合同范围内的人员。企业与劳作者之间应当签定而未签定劳作合同,不是作为人力资源总监的劳作者故意不履行职责,就是劳作者存在过失而未履行职责。


假如是劳作者故意不签,依据《劳作合同法实施条例》第6条规则,劳作者要求双倍薪酬的请求则不能成立;假如是劳作者过失未履行职责签定自身的劳作合同,则依据权利义务相一致的准则,自己未履行义务造成的结果应自行承当,不能把未履行义务之职责转嫁给用人单位。作为企业的人力资源总监,劳作者应该十分清楚与员工签定劳作合同是本部门应当履行的岗位职责,对与员工不签定书面劳作合同的法律结果,其应十分清楚。因而,对于担任人力资源总监的劳作者未签定书面劳作合同的行为,企业不应承当支付双倍薪酬的义务。


依据《劳作合同法》第82条的规则,未签定劳作合同系用人单位的原因所造成的是适用“双倍薪酬规则”的前提要件。劳作者因用人单位不与之签定劳作合同获得双倍薪酬有必要满足两个条件:一是时间约束,即自用工之日起超过1个月或者应当签定无固定期限劳作合同而没有签定的;二是主体约束,即因用人单位的原因导致劳作合同没有依法签定。只要未签定劳作合同系用人单位原因所造成的,劳作者才干主张双倍薪酬。否则,有违《劳作合同法》第82条的立法意图。


劳作合同法作出“双倍薪酬规则”,是针对劳作力市场联系中用工双方的权利义务严重失衡情况,为有用遏制用人单位凭借强势地位不与劳作者订立书面劳作合同以逃避职责的恶劣现象,为更好地维护劳作者的权益,以便于劳作者维权时有据可依。假如系劳作者原因未签定劳作合同,而劳作者再欲通过不诚信手法获取双倍薪酬差额,使不诚信之职责由守信者担负,则不符合公平正义的司法意图,“任何人都不得从自己的错误行为中获得利益”。

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